Гиганты Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google – идеальные носители идеи развития технологий. Но только одной из этих компаний в значительной степени удалось избежать неблагоприятного поворота в общественном мнении: Netflix. Для этого есть много возможных причин, но ключевым отличием может быть нечто весьма субъективное: культура. Именно про феномен корпоративной культуры, отсутствие базового набора правил, который есть практически во всех других бизнеса, идет речь в книге Рида Хастингса, главы компании Netflix – «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».
Несколько слов про автора
Генеральному директору Netflix Риду Хастингсу было за 40, когда Netflix стала публичной компанией в 2002 году. Всем его коллегам-основателям FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google) было от 20 до 30 лет, когда они сделали свои компании публичными. Большинство из них наняли профессиональных менеджеров, чтобы либо выполнять функции генерального директора, либо иным образом обеспечивать так называемый надзор со стороны. Все эти вопросы Рид Хастингс замкнул на себе.
Несмотря на то, что Хастингс получил образование в области информатики и инженерии, в Netflix он больше всего интересовался организационными вопросами, а также продуктами и технологиями. Его презентацию в PowerPoint 2009 года о корпоративной культуре Netflix просмотрели более 15 миллионов человек к тому времени. Шерил Сандберг, одна из руководителей Facebook, сказала, что первоначальная презентация «вполне может быть быть самым важным документом, когда-либо созданным в Долине».
Близкий друг и коллега Хастингса, Патти Маккорд, считала, что его презентация нанесет непоправимый ущерб компании. Именно Маккорд была руководителем отдела кадров, и она сказала Хастингсу о том, что его идеи, изложенные в презентации, отпугнут всех приличных потенциальных кандидатов.
Но именно его подход, нанять лучших специалистов и не мешать им, в конечном итоге, оказался наиболее эффективным. И простым.
Стремление к совершенству
Книга «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» посвящена тому, как наиболее эффективно управлять творческими предприятиями. К Хастингсу присоединилась Эрин Мейер, профессор бизнес-школы Insead во Франции, и автор книги “Карта культурных различий”. Авторы поставили целью их совместной работы помочь молодым компаниям, стартапам стремиться к гарантированно ценным принципам работы. Подход к управлению, предложенный в книге, поражает своей простотой: привлеките лучших людей, дайте им честную обратную связь и предоставьте им возможность принимать решения. Хотя Хастингс говорит об этих трех ключевых элементах в течение многих лет, все еще удивительно наблюдать, как они синтезируются и применяются в рабочем контексте.
Именно стремление к совершенству интроверт-Хастингс назвал основополагающим фактором существования компании. Поэтому и корпоративная культура сосредоточена на таких аспектах.
- Свобода и ответственность;
- Зарплаты выше рыночных;
- Карьерное продвижение;
- Контекст вместо контроля;
- Тесная связь, но при этом свобода принятия решений;
- Высокая эффективность каждого;
- Ценности – это то, что ценит каждый сотрудник компании.
Девять моделей поведения, которые ценятся в Netflix
Если вы хороший сотрудник, ответственно и адекватно выполняющий свои обязанности, то, скорее всего, в Netflix вам предложат щедрую выплату и… уволят. Компания в поиске потрясающих личностей, а не просто хороших сотрудников.
В Netflix практикуется такой тест для руководителей:
За каких бы своих сотрудников я бы упорно держался и сражался, если бы они заявили мне, что уходят на аналогичную должность у конкурента?
Чего же ждут руководители, и Рид Хастингс в частности, от оставшихся коллег?
- Мудрые и стратегические суждения даже в сложных, двусмысленных ситуациях.
- Глубокая коммуникация. Сотрудники должны внимательно слушать, избегая поверхностных реакций, чтобы понять суть.
- Эффективность. Каждый сотрудник отвечает за уникальный и важный объем работы. И на его эффективность и экспертизу полагаются коллеги.
- Любопытство и желание много учиться. Каждый работник Netflix стремиться понять стратегию компании, ее принципы работы, рынок и все нюансы, связанные с компанией.
- Новаторство. Сотрудники стараются рассмотреть даже общеизвестные подходы с новой точки зрения. Найти необычное решение для устоявшихся задач.
- Смелость. От работников Netflix ожидается отвага и смелость высказывать свою точку зрения по существующим вопросом. Подвергать сомнениям действия, которые не идут на пользу компании.
- Страсть и жажда совершенства. Каждого работника должны волновать успехи и достижения Netflix.
- Честность. Каждый сотрудник обязан быть искренним. Он может говорить о коллегах только то, что скажет им в лицо. И умеет признавать ошибки.
- Преданность компании. Важно понимать, что именно состояние компании должно заботить сотрудника в первую очередь, а не его собственное, или отдела.
Свобода или ответственность?
Как далеко может зайти человек в рамках своей ответственности? Как распорядится он своей свободой? Рид Хастингс неоднократно возвращается к этим, достаточно философским вопросам. Многие считают, что эти два понятия противопоставлены друг другу. Нельзя быть по-настоящему свободным, неся бремя ответственности. Автор книги «Никаких правил» подчеркивает, что редкие люди ответственны настолько, что:
- умеют сами себя мотивировать и дисциплинировать;
- действуют как лидеры;
- не ждут команд, а берут на себя инициативу;
- элементарно убирают мусор вокруг.
Ответственные люди процветают в условиях свободы и достойны свободы.
Именно поэтому основной принцип Netflix – увеличивать свободу работников по мере роста компании, а не ограничивать ее. Можно сказать, что Netflix взяла на себя особую миссию: растить новаторов, людей, настроенных на личную свободу и достижения.
Абсолютна ли свобода?
Как и в повседневной жизни, в рамках бизнеса, свобода не может быть безграничной. Для того, чтобы свобода не превратилась в анархию, и не уничтожила компанию, Хастингс ввел два важных правила:
- Предотвращение очевидных катастроф. Например, неправильные финансовые данные, или атака хакеров;
- Соблюдение моральных и этических правил. Никакие гениальные способности сотрудника не оправдают нечестность или некорректное поведение к другим сотрудникам. Некоторые компании работают с “гениальными сволочами”, но не Netflix.
Уверенность в принятии решений сотрудниками без постоянного контроля руководства – управление «контекстом, а не контролем» – позволяет Netlix избавиться от таких рутинных процессов, как процессы расчета расходов и политика отпусков. Менеджеры также имеют неограниченные полномочия принимать финансовые обязательства в пределах своей области без согласования. Несмотря на то, что многие сочли бы ужасным отсутствие разрешений со стороны руководства, отсутствие определенных правил и показателей, может показаться освобождающим и выходящим на новый уровень автономии. Именно эти показатели, по-видимому, в первую очередь определяют тех, кто подает заявку на работу в Netflix.
