Гіганти Facebook, Amazon, Apple, Netflix і Google — ідеальні носії ідеї розвитку технологій. Але тільки одній із цих компаній значною мірою вдалося уникнути несприятливого повороту в громадській думці: Netflix. Для цього є багато можливих причин, але ключовою відмінністю може бути щось вельми суб’єктивне: культура. Саме про феномен корпоративної культури, відсутність базового набору правил, який є практично в усіх інших бізнесах, ідеться у книзі Ріда Гастінгса, глави компанії Netflix — “Netflix і культура інновацій”.
Кілька слів про автора
Генеральному директору Netflix Ріду Гастінгсу було за 40, коли Netflix стала публічною компанією 2002 року. Усім його колегам-засновникам FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix і Google) було від 20 до 30 років, коли вони зробили свої компанії публічними. Більшість із них найняли професійних менеджерів, щоб або виконувати функції генерального директора, або іншим чином забезпечувати так званий сторонній нагляд. Усі ці питання Рід Гастінгс замкнув на собі.
Незважаючи на те, що Гастінгс здобув освіту в галузі інформатики та інженерії, у Netflix він найбільше цікавився організаційними питаннями, а також продуктами і технологіями. Його презентацію в PowerPoint 2009 року про корпоративну культуру Netflix переглянули понад 15 мільйонів осіб на той час. Шеріл Сандберг, одна з керівників Facebook, сказала, що початкова презентація “цілком може бути найважливішим документом, коли-небудь створеним у Долині”.
Близька подруга і колега Гастінгса, Патті Маккорд, вважала, що його презентація завдасть непоправної шкоди компанії. Саме Маккорд була керівником відділу кадрів, і вона сказала Гастінгсу про те, що його ідеї, викладені в презентації, відлякають усіх пристойних потенційних кандидатів.
Але саме його підхід, найняти найкращих фахівців і не заважати їм, зрештою, виявився найефективнішим. І простим.
Прагнення до досконалості
Книга “Ніяких правил. Унікальна культура Netflix” присвячена тому, як найефективніше управляти творчими підприємствами. До Гастінгса долучилася Ерін Мейєр, професорка бізнес-школи Insead у Франції, та авторка книжки “Культурна карта. Бар’єри міжкультурного спілкування в бізнесі”. Автори поставили за мету їхньої спільної роботи допомогти молодим компаніям, стартапам прагнути до гарантовано цінних принципів роботи. Підхід до управління, запропонований у книжці, вражає своєю простотою: залучіть найкращих людей, дайте їм чесний зворотний зв’язок і надайте їм можливість ухвалювати рішення. Хоча Гастінгс говорить про ці три ключові елементи протягом багатьох років, усе ще дивовижно спостерігати, як вони синтезуються і застосовуються в робочому контексті.
Саме прагнення до досконалості інтроверт-Гастінгс назвав основоположним фактором існування компанії. Тому й корпоративна культура зосереджена на таких аспектах.
- Свобода і відповідальність;
- Зарплати вищі за ринкові;
- Кар’єрне просування;
- Контекст замість контролю;
- Тісний зв’язок, але при цьому свобода прийняття рішень;
- Висока ефективність кожного;
- Цінності — це те, що цінує кожен співробітник компанії.
Дев’ять моделей поведінки, які цінуються в Netflix
Якщо ви хороший співробітник, який відповідально й адекватно виконує свої обов’язки, то, найімовірніше, у Netflix вам запропонують щедру виплату і… звільнять. Компанія в пошуку приголомшливих особистостей, а не просто хороших співробітників.
У Netflix практикується такий тест для керівників:
За яких би своїх співробітників я б наполегливо тримався і бився, якби вони заявили мені, що йдуть на аналогічну посаду в конкурента?
Чого ж чекають керівники, і Рід Гастінгс зокрема, від колег, які залишилися?
- Мудрі та стратегічні судження навіть у складних, двозначних ситуаціях.
- Глибока комунікація. Співробітники мають уважно слухати, уникаючи поверхневих реакцій, щоб зрозуміти суть.
- Ефективність. Кожен співробітник відповідає за унікальний і важливий обсяг роботи. І на його ефективність та експертизу покладаються колеги.
- Цікавість і бажання багато вчитися. Кожен працівник Netflix прагне зрозуміти стратегію компанії, її принципи роботи, ринок і всі нюанси, пов’язані з компанією.
- Новаторство. Співробітники намагаються розглянути навіть загальновідомі підходи з нової точки зору. Знайти незвичайне рішення для усталених завдань.
- Сміливість. Від працівників Netflix очікується відвага і сміливість висловлювати свою точку зору з існуючих питань. Піддавати сумнівам дії, які не йдуть на користь компанії.
- Пристрасть і жага досконалості. Кожного працівника мають хвилювати успіхи та досягнення Netflix.
- Чесність. Кожен співробітник зобов’язаний бути щирим. Він може говорити про колег тільки те, що скаже їм в обличчя. І вміє визнавати помилки.
- Відданість компанії. Важливо розуміти, що саме стан компанії має турбувати співробітника насамперед, а не його власний, або відділу.
Свобода чи відповідальність?
Як далеко може зайти людина в рамках своєї відповідальності? Як розпорядиться вона своєю свободою? Рід Гастінгс неодноразово повертається до цих, досить філософських питань. Багато хто вважає, що ці два поняття протиставлені одне одному. Не можна бути по-справжньому вільним, несучи тягар відповідальності. Автор книжки “Netflix і культура інновацій” наголошує, що рідкісні люди відповідальні настільки, що..:
- вміють самі себе мотивувати та дисциплінувати;
- діють як лідери;
- не чекають команд, а беруть на себе ініціативу;
- елементарно прибирають сміття навколо.
Відповідальні люди процвітають в умовах свободи і гідні свободи.
Саме тому основний принцип Netflix — збільшувати свободу працівників у міру зростання компанії, а не обмежувати її. Можна сказати, що Netflix узяла на себе особливу місію: ростити новаторів, людей, налаштованих на особисту свободу та досягнення.
Чи абсолютна свобода?
Як і в повсякденному житті, в рамках бізнесу, свобода не може бути безмежною. Для того, щоб свобода не перетворилася на анархію і не знищила компанію, Гастінгс запровадив два важливих правила:
- Запобігання очевидним катастрофам. Наприклад, неправильні фінансові дані, або атака хакерів;
- Дотримання моральних та етичних правил. Жодні геніальні здібності співробітника не виправдають нечесність або некоректну поведінку до інших співробітників. Деякі компанії працюють із “геніальними сволотами”, але не Netflix.
Впевненість у прийнятті рішень співробітниками без постійного контролю керівництва — управління “контекстом, а не контролем” — дає змогу Netlix позбутися таких рутинних процесів, як процеси розрахунку витрат і політика відпусток. Менеджери також мають необмежені повноваження ухвалювати фінансові зобов’язання в межах своєї області без узгодження. Незважаючи на те, що багато хто визнав би жахливою відсутність дозволів з боку керівництва, відсутність певних правил і показників, може здатися такою, що звільняє, і такою, що виходить на новий рівень автономії. Саме ці показники, мабуть, насамперед визначають тих, хто подає заявку на роботу в Netflix.
