Любые изменения в жизни, будь то работа или личная жизнь, неизбежны. Философ Джон Локк сказал: «Вещи этого мира находятся в таком постоянном движении, что ничто не остается в одном и том же состоянии надолго». Но мы, люди, склонны сопротивляться переменам; нам нравится стабильность, рутина и все известное. Однако, возможно, мы были бы менее устойчивы к изменениям, если бы они были реализованы таким образом, чтобы учитывать эту человеческую сторону. Именно на этом аспекте фокусирует внимание Эстер Дерби, автор книги «Психология управления изменениями. 7 главных правил»: она постоянно держит людей в центре внимания процесса изменений. Успех изменения зависит не только от процесса, но и от людей, участвующих в нем.
Неизбежность принятия изменений в жизни
Эстер Дерби начинает свой рассказ словами:
Люди нанимают меня, потому что хотят усовершенствовать результаты деятельности компании и улучшить отношения на рабочих местах. Мое вмешательство почти всегда предполагает изменения на каких-либо уровнях…
Во введении книги говорится об изменениях как о социальном процессе. Работа и жизнь в целом находятся в постоянной зависимости от социальных процессов, и все, что мы делаем, имеет важные социальные аспекты. Аспект, который, к сожалению, часто недооценен, особенно когда люди хотят контролировать ситуацию. Лучшие практики не работают в сложных ситуациях, например в ИТ сфере, мы знаем это из работ Дэйва Сноудена. Вот почему много лет назад Эстер серьезно начала заниматься программированием. Она не стремилась к определенности, но рассматривала написание кодов как частицу бесконечного пазла, и пришла к выводу о том, что наша жизнь — череда неопределенностей. Однако человеческое взаимодействие и чувства играют заметную роль в решении проблем. Этот же подход автор предлагает в своей книге. Изменения — это социальная вещь. Книга Эстер Дерби знакомит вас с действиями, которые она называет правилами, которые помогут улучшить и помочь изменениям. Правила — это рекомендации, которые помогут произойти изменениям.
И какие уроки мы можем извлечь для будущих изменений?
Сложные изменения
Если вы попытаетесь заставить людей измениться, они отреагируют сопротивлением. Обязательное изменение заставляет людей чувствовать потерю контроля, и у них нет личной заинтересованности в изменениях. Но правда в том, что от перемен никто не застрахован: ни сильные мира сего, ни руководители, ни подчиненные. Но большинство людей предпочитают, чтобы им был дан хоть какой-то выбор. Скорее всего, они не могут влиять на сам факт изменений, но могут влиять на то, как случаются перемены.
Даже если перемены неизбежны, почти всегда есть возможность осуществить их так, чтобы сотрудники приняли в этом участие, сформировали свой подход и повлияли на то, что происходит в сфере их компетенции.
Позитивные перемены
Итак, что такое по мнению Эстер Дерби позитивные изменения в нашей жизни, будь то бизнес или личная жизнь? Это те перемены, которые противоположны “гонке без правил”, без вынужденных принуждений. При таких позитивных переменах менеджмент не принуждает сотрудников меняться, не вводит санкции или дополнительные меры, или даже определенное вознаграждение за введение нового порядка.
Привлекательные перемены имеют эффект, противоположный директивным: сопротивление сходит на нет, потому что сопротивляться нечему — есть только цель, к которой люди идут по собственной воле.
Получается, что люди сначала должны осознать необходимость перемен, захотеть попробовать что-то новое и работать совместно над проведением изменений. Когда люди понимают открывающиеся перспективы, они хотят решить определенные проблемы, выявить и устранить недостатки, творчески поэкспериментировать над процессом. Более того, если изменения успешно провели в одной части, отделе организации, то значит, они масштабируемы, и можно внедрять в другие структуры. Аргумент “Это не сработает” становится неактуален.
Звучит отлично, но как этого достичь руководителю, не прибегая к манипуляциям и санкциям?
Семь правил позитивных изменений
Эстер Дерби озвучила семь основных правил, которые в комплексе могут помочь провести позитивные перемены, не прибегая к различным давлениям на людей.
Стремитесь к соответствию
Под соответствием Эстер имеет в виду равноправие всех сторон. Стремясь к переменам, мы должны учитывать интересы тех, кто их будет осуществлять. Понимая интересы и нужды всех звеньев, значительно легче выстроить стратегию изменений и поощрить других к действию.
Уважение к прошлому и настоящему окружающих
Определенные изменения, особенно в корпоративной среде, предполагают, что новые идеи улучшат текущее состояние дел. Но очень часто людям нравится их положение, они удовлетворены имеющимся и не хотят ничего менять. Эту позицию можно изменить только проявив уважение к их прошлому, и объяснив преимущества будущего. Помните, что, хотя у вас есть идеи о том, как что-то может быть лучше, люди, которых вы хотите изменить, знают то, о чем вы не подозреваете и которые будут важны в этом процессе. Признавая и исследуя негативное пространство изменений, мы предотвращаем неприятные сюрпризы на своем пути. У Эстер есть большой список вопросов, чтобы узнать, что живет в этом негативном пространстве. Люди не сопротивляются переменам, они реагируют на их реализацию.
Оцените то, что имеете
Многие считают, что перемены наступают где-то там, “за поворотом”. Это неправильно. Изменения начинаются прямо здесь и сейчас. Понимание, что привело нас именно к этим результатам — значит сделать первый шаг к переменам. Пытаясь придумать уникальное решение для будущего, вы обязательно отталкиваетесь от того, что уже имеете. Поэтому важно понять, что существующие условия порождают текущие модели и результаты.
Уделяйте внимание сообществам
Очень важно поддерживать в компании теплые доверительные отношения. Неформальные социальные взаимосвязи порождают множество интересных и плодотворных идей. Поэтому необходимо таким контактам уделять особое внимание и поощрять их. У организации есть формальная и неформальная стороны. Неформальные социальные сети внутри организации имеют большое влияние, и их нельзя игнорировать, хотя они не видны на организационной диаграмме. Наиболее важные социальные сети для перемен — это те, к которым люди обращаются за советом и доверяют им. Вот почему Эстер предлагает составить схему сообществ внутри организации, чтобы иметь возможность использовать их продуктивно и не нарушать их непреднамеренно.
Экспериментируйте
Решать сложные проблемы непросто, потому что задействовано много факторов, и их невозможно решить независимо. Попытка решить их большими изменениями приведет к большим сбоям, а это рискованно. Небольшие эксперименты способствуют обучению и вовлекают людей, с которыми вы работаете. Эксперименты — очень полезны при переменах (быстрая обратная связь, недорого, не требуют разрешения и просты). Не беспокойтесь о неудаче: если эксперимент будет небольшим, то все риски должны быть ограничены, и вы сможете извлечь уроки из того, что пошло не так. Эстер перечисляет большой набор вопросов, чтобы помочь в формировании экспериментов, и еще один набор для проверки предположений.
Управляйте, учитывая разные варианты
Работа с знаниями и сложные организации должны допускать различные варианты развития событий. Излишняя стандартизация приведет к неэффективности и неоптимальному поведению людей. Согласованность более желательна, чем последовательность, поэтому Эстер предлагает не ограничивать людей, предоставив им поле для самостоятельных адекватных решений.
Используйте свои личные качества
Люди постоянно используют свои качества, характеристики, системы убеждений и жизненный опыт, и это влияет на то, что они делают и как они это делают. Изменения — это социальный процесс, который требует человека связь с вовлеченными людьми. Лучше всего это работает с сопереживанием, любопытством, терпением и наблюдательностью. Эти навыки можно и нужно практиковать. Эстер также предлагает хорошие обзоры с типами вопросов и тем, как сформулировать вопросы, чтобы проявить любопытство и терпение. Вопрос и то, как вы его задаете, определяет ответ, который вы получите. Осмысление ваших наблюдений требует осознания предвзятости и проверки ваших наблюдений. Будьте щедры, пытаясь понять мотивацию того, что люди делают, и результаты, которых они достигают.
Книгу «Психология управления изменениями. 7 главных правил» непросто читать, но в ней есть несколько замечательных историй, иллюстрирующих правила и уроки проведения перемен. В нем есть много ценных и готовых к использованию списков вопросов и методов, которые помогут в экспериментах с изменениями. Каждая глава заканчивается отличным набором выводов, которые резюмируют то, что вы только что прочитали, в разных формулировках.
